Wendbaarheid? De goedkoopste en snelste manier om te veranderen is door de medewerkers te ontslaan en nieuwe aan te nemen.

Een collega trainer zei ooit: ‘De goedkoopste en snelste manier om medewerkers en daarmee organisaties te veranderen (bijvoorbeeld om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, een andere leiderschapsstijl toe te passen of andere mindset mee te geven) is door de medewerkers te ontslaan en nieuwe aan te nemen’.

Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap en praktische bezwaren is over de waarde van dit statement veel te zeggen. Maar wat deze uitspraak vooral laat zien is hoe lastig het is om het gedrag van medewerkers te veranderen. En dan hebben we het slechts over een eenmalige verandering. Kun je je voorstellen hoe lastig dit is in een dynamische omgeving van continue verandering?

Oefenen, oefenen, oefenen in de praktijk

Wendbare organisaties, die uitstekend in staat zijn om te reageren op dynamiek in hun omgeving, hebben dit meestal niet gerealiseerd door medewerkers alleen maar een training rondom ‘veranderen’ te laten volgen. Welnee! Wendbaarheid is ook het resultaat van veel oefenen en uitproberen. Wellicht heeft u wel eens van de 10.000 uren regel van Malcolm Gladwell gehoord. Door 10.000 uur te oefenen is een mens in staat om een complexe vaardigheid (zoals pianospelen, schaken of wendbaar reageren op een dynamische omgeving) onder de knie te krijgen.

Maar 10.000 uur oefenen staat gelijk aan bijna vijf jaar aan fulltime 40-urige werkweken. Zonder vakanties en vrije dagen! Alleen aan loonkosten hebben we het dan al gauw over € 350.000,- per medewerker om wendbaar te worden. Mag (en kán) de transitie van uw corporatie naar een wendbare corporatie dat kosten? Vast niet. Dus is er is maar één manier waarop medewerkers zoveel tijd kunnen doorbrengen met oefenen en uitproberen, namelijk gewoon elke dag in hun dagelijkse werk. Wendbaar worden door voortdurend in een context te werken die hen vraagt met wendbaarheid te oefenen.

Context met twee delen

Het eerste deel betreft de dynamiek in de omgeving van de organisatie die maakt dat er überhaupt behoefte is aan wendbaarheid. Die context voelen medewerkers dan dagelijks, er is niet aan te ontsnappen en het is moeilijk te beïnvloeden. De dynamiek is wat ie is en de organisatie moet de medewerkers helpen deze dynamiek te (kunnen) omarmen. Dit pleit er ook voor om onzekerheid en onvoorspelbaarheid niet weg te houden bij medewerkers (wat sommige managers weleens proberen te doen), maar om ze juist te laten delen in die onzekerheid en onvoorspelbaarheid.

Dit brengt ons bij het tweede element van de context: de organisatorische context waar de medewerkers in geplaatst worden. Door te werken in een wendbaar organisatieconcept is het voor medewerkers duidelijk welk gedrag en mindset van hen gevraagd wordt. Niet dat ze dit gedrag en deze mindset allemaal vanaf het begin laten zien. Maar door te oefenen en uit te proberen ontstaat een gezamenlijke vaardigheid in het omgaan met een dynamische omgeving.

Wat is die organisatorische context?

Het gaat hierbij om de manier waarop we met medewerkers omgaan, de manier waarop we met hun waardevolste inbreng omgaan -hun kennis en ervaring- en de manier waarop we medewerkers inzetten. Dit hoeft niet allemaal hip en vernieuwend te zijn. Juist de combinatie van schijnbaar tegengestelde ‘oude’ en ‘nieuwe’ inzichten helpt hierbij.

Wendbaar zijn of wendbaar worden

De 10.000 uren regel klinkt erg aanlokkelijk. Als je maar doorzet en genoeg oefent, word je vanzelf goed. Dit verklaart waarschijnlijk het enthousiasme waarmee deze regel is omarmd en verspreid. Onderzoek laat ondertussen zien dat oefening slechts 1/3 van de ontwikkeling van complexe vaardigheden verklaart. De overige 2/3 komt voort uit aanleg, algemene intelligentie en de leeftijd waarop met oefenen wordt begonnen. Dit geldt ook voor wendbaarheid. Je kunt (en moet) heel veel oefenen, maar het zit niet bij iedereen er van nature in. Wendbaarheid is niet voor iedereen weggelegd, maar gelukkig hoeft ook niet elke organisatie wendbaar te zijn.

Wendbaarheid moet?

We praten makkelijk over wendbaarheid. Het is hip, past bij deze tijd en de vakbladen staan er vol van. Maar moeten corporaties dan ook wendbaar zijn? Wendbaarheid is een manier voor organisaties om met de onvoorspelbare dynamiek in hun omgeving om te gaan. Als er geen dynamiek is of deze is niet onvoorspelbaar, dan is wendbaarheid minder noodzakelijk.

Wendbaarheid is ook hip binnen de corporatiesector

Voor corporaties is wendbaarheid noodzakelijk om goed te kunnen anticiperen op de vele veranderingen om ons heen. Een corporatie die geen reorganisaties meer nodig heeft. Dat zou mooi zijn! Maar is onze sector echt zo onvoorspelbaar en dynamisch dat corporaties ook maximaal wendbaar moeten zijn? Wat zijn de gevolgen als een corporatie niet wendbaar wordt? Hoe kan de flexibiliteit van uw corporatie worden vergroot? En wat is er voor nodig om van uw corporaties zelflerende en dynamische organisaties te maken waar innovatie vanzelfsprekend is?

Met onder andere deze vragen gaat u tijdens het seminar De Wendbare Corporatie op 27 september concreet aan de slag. Dan kunt u bepalen hoe wendbaar u bent en zou moeten zijn als corporatie.

Wilt u weten waar u staat? En bent u er bij?

Mark Nijssen
spreker seminar Wendbaarheid

Over Mark Nijssen
"Als we organisaties een beetje mooier kunnen maken, kunnen we de wereld een beetje mooier maken." stelt Mark. Als adviseur, onderzoeker, trainer en auteur levert Mark Nijssen hier een bijdrage aan. Begonnen als organisatieadviseur voor HR-vraagstukken zocht hij de verdieping in de wetenschap. Hij vertelt graag over zijn promotie onderzoek naar wendbare organisaties: Weg met de glazenbol, maar ga nu eens organiseren voor de (onvoorspelbare) toekomst! Om uit te komen bij een corporatie die geen reorganisaties meer nodig heeft. Zou dat de wereld niet een stukje mooier maken?

Datum: 11-06-2017