Blog

Heeft u ook een servicelampje?

Ja ik geef het toe. Ik ben nog “geprogrammeerd” op een kleine beurt om de 30.000 km en een grote beurt om de 60.000 km, maar een beetje moderne auto bepaalt tegenwoordig zélf of hij onderhoud nodig heeft of niet. Dat hangt -lekker technisch- af van je rijstijl en de conditie bijvoorbeeld het oliepeil, de bandenspanning of andere technische zaken van de auto. 

Zo kan het zijn dat een kleine beurt pas bij 33.000 km hoeft. Of voor pittige rijders al bij 26.000 km. Dat is eigenlijk best handig, een auto die zelf aangeeft wanneer hij iets moet of nodig heeft.

Zouden medewerkers ook zo’n servicelampje hebben?

Vanuit enige beroepsdeformatie leg ik daarbij de link al snel naar de “onderhoudsbeurten” die veel organisaties jaarlijks uitvoeren bij de medewerkers. Want hoewel er veel over alternatieven gesproken wordt, is het bij veel organisaties nog heel normaal om een jaarlijks functionerings-/evaluatie-/ontwikkelgesprek te voeren. Gewoon omdat we dat nu eenmaal zo doen.

Dus niet even naar de service-indicator kijken, maar gewoon het gesprek aangaan omdat het zo gepland was, er een formuliertje naar HR moet of omdat de cao eist dat je een opleidingsplan maakt. Natuurlijk komen er ook nuttige zaken uit zo’n gesprek. Over doelstellingen, loopbaanwensen en mogelijke verder ontwikkeling van de organisatie en de rol van de medewerker daarbij. Dus dat gesprek is best belangrijk. Maar zou dat nu echt verplicht moeten “om de 30.000 km” of 365 dagen in dit geval?

Misschien toch een lampje?

Mensen hebben natuurlijk geen servicelampje dat precies aangeeft wanneer het tijd is voor onderhoud. Laat staan dat je dan ook nog met de laptop kunt uitlezen wat de servicebehoefte is. Dus een systeembenadering met iedereen in hetzelfde vak dezelfde behoefte op moment x, is wel heel erg ingewikkeld bij mensen. Die complexiteit is nu net wat ons vak zo mooi maakt. De vraag wat iemand nu echt nodig heeft, is dus gewoon niet voor 100% te beantwoorden met een beslisboom.

Vanuit talenten en kwaliteiten naar de servicebehoefte

Met de talentenscans krijgen medewerkers een goed beeld van hun talenten en kwaliteiten en welke vaardigheden meer of minder energie kosten en opleveren. Samen met een carrièrespiraal en vooral met een goed gesprek over de ontwikkelbehoefte en de ontwikkelnoodzaak van de medewerkers ontstaat een beeld van de “servicebehoefte”.

Wat heb jij nodig in je vak, wat zijn de ontwikkelingen in je vak en waar liggen je eigen wensen? Waar wil je zelf in groeien, hoe zie je je eigen toekomst? Waar moet je in groeien om bij te blijven in je functie? En waar kan je als leidinggevende je faciliteren? Hoelang versterken we elkaar nog en is de werkrelatie nog boeiend?

Toch maar geen lampjes dus

Nee. Al filosoferend in de auto ben ik er van overtuigd dat we bij mensen geen service-indicator moeten willen. 

Ja natuurlijk zou het handig zijn, maar het is veel zinvoller om in gesprek te gaan met elkaar. In gesprek met ieder individueel mens, over zijn of haar eigen situatie, de behoeftes, wensen en (on)mogelijkheden. En hoe hij of zij wil bijdragen aan de organisatie waar hij werkt, of waar zijn of haar andere ambities liggen en hoe je mensen daarin kunt helpen met groeien. De nuance in het gesprek heb je nodig om tot de best passende oplossing te komen. Dat krijg je er niet uit met een beslisboom. Wat een mooi vak hebben we toch!

Eddy Bonthuis, Kjenning

Datum: 23-02-2019

Delen: