Gedragsverandering

Hoewel het afleren van ongewenst gedrag of het aanleren van nieuw gedrag vaak begint met de beste intenties, blijkt gedragsverandering in de dagelijkse praktijk vaak heel lastig. Kjenning werkt bij gedragsverandering vanuit de theorie van Ajzen. Deze theorie gaat ervan uit dat de mate waarin gedrag succesvol te veranderen is, (aanleren en afleren) wordt beïnvloed door:

  • Willen (attitude)
  • Moeten (subjectieve en/of sociale norm)
  • Kunnen (ervaren gedragscontrole)


Willen (attitude)

De mening of houding van iemand ten aanzien van het nieuwe, gewenste gedrag bepaalt de mate waarin hij/zij bereid is zich in te spannen om dat gedrag te laten zien. Stel je voor dat er van je verwacht wordt dat je gesprekken aan de telefoon sneller afrondt. Je vindt dat zelf echter niet klantvriendelijk (negatieve houding ten aanzien van nieuwe gedrag) en vindt klantvriendelijkheid wel erg belangrijk. Dan is de kans dat je actief je best doet om de gesprekken inderdaad sneller af te ronden niet zo groot. Ondersteun je de nieuwe manier van werken juist wel (positief houding ten aanzien van nieuwe gedrag), dan zal je daar ook meer je best voor doen.

Moeten (subjectieve en/of sociale norm)

De subjectieve en sociale norm wordt bepaald door collega’s, leidinggevenden, maar ook door andere belangrijke mensen om een medewerker heen. Hoe belangrijk vinden deze mensen  het gewenste gedrag? Als zij er veel belang aan hechten, zal de medewerker het gevoel krijgen te moeten veranderen. Zeker als niet veranderen negatieve gevolgen kan hebben, bijvoorbeeld ontslag of uitgesloten worden van het team. De druk bij de medewerker om het gedrag te veranderen  neemt dan toe. Een positieve houding van collega’s op het nieuwe gedrag, heeft ook vaak een positieve invloed op andere medewerkers om gedragsverandering te laten zien.

Kunnen (ervaren gedragscontrole) 

Met de ervaren gedragscontrole bedoelen we in dit verband de mate waarin iemand denkt in staat te zijn het nieuwe gedrag daadwerkelijk te kunnen vertonen. Hierbij gaat het er niet om of iemand het daadwerkelijk kan, maar om zijn of haar beleving. Eerdere ervaringen en ervaren complexiteit spelen daarbij een belangrijke rol. Heeft iemand dit gedrag eerder al eens laten zien? Zo ja, was dat een succes of niet?

Indien bij medewerkers de gewenste gedragsverandering achterwege blijft is het van belang om te achterhalen waardoor de weerstand veroorzaakt wordt en om daar een passende interventie op te plegen.

  • Bij weerstand vanuit het willen is het belangrijk de medewerker vanuit een persoonlijk gesprek te motiveren, kansen te tonen en te overtuigen van de meerwaarde van het nieuwe gedrag.
  • Wordt de noodzaak van veranderen of de gevolgen van niet veranderen niet ervaren? Dan wordt het tijd om de druk op te voeren en verwachtingen vast te leggen in gezamenlijke afspraken en plannen.
  • Hebben de medewerkers niet het vertrouwen om het nieuwe gedrag kunnen te laten zien, dan is het belangrijk om ze stap-voor-stap, op een voor hun begrijpelijke wijze het nieuwe gedrag aan te leren. Bijvoorbeeld door training, een stage of coaching.

Kjenning gebruikt het model van Ajzen bij organisatieontwikkeling en opleidingstrajecten waarbij een structurele gedragsverandering gewenst is. Het model geeft inzicht in de eventuele belemmeringen voor verandering of ontwikkeling waardoor er op kan worden geanticipeerd.

Door in onze ontwikkeltrajecten bewust aandacht te besteden aan deze 3 variabelen kunnen we deze positief beïnvloeden om de daadwerkelijke organisatieontwikkeling en gedragsverandering te realiseren.


Meer informatie of aan de slag met uw medewerkers en organisatie?

Verschillende organisaties zijn reeds aan de slag gegaan met onze aanpak. Wilt u de mogelijkheden bespreken voor uzelf, uw team of uw organisatie? Vraag met onderstaand formulier een vrijblijvend gesprek aan.

Informatie aanvragen